Как должен оформляться коллективный договор

В отличие от индивидуального контракта, который заключается с целью регулирования трудовых отношений между работодателем и работником предприятия, коллективный договор (КД) призван решать более широкий спектр задач. Контракт или трудовой договор обычно заключается с сотрудником при приёме на работу. Коллективное соглашение, напротив, решает уже накопившиеся проблемы между трудовым коллективом и владельцем предприятия.

В каких случаях должен заключаться коллективный договор? Как правило, составление этого документа инициируется профсоюзом или общим собранием коллектива. По своей сути, КД — это регулирующий документ, задача которого состоит в устранении разногласий между руководством и подчинёнными.

Коллективный договор

Какие отношения в организации регулируются коллективным договором

Исходя из требований ст. 41 ТК РФ, в коллективном договоре могут регулироваться:

  • размер зарплат и порядок выплат;
  • особенности начисления премий и других поощрений;
  • ежегодное или ежеквартальное индексирование зарплат;
  • возможность переобучения или повышения квалификации;
  • длительность отпуска и график его предоставления;
  • соблюдение на производстве норм безопасности и экологии;
  • возможность ежегодного оздоровления;
  • организация питания на работе.

Структура и содержание коллективного договора допускают включение также и некоторых дополнительных пунктов, выдвинутых по инициативе работников и не имеющих при этом возражений руководства.

Стоит помнить, что заключение коллективного договора предусматривает обязательный контроль за ходом его выполнения. Это может выражаться в четко установленном сроке для всего документа или лишь отдельных пунктов в нём. Если же руководство не может гарантировать выполнение согласованных условий к конкретной дате, в соглашении должен быть оговорен порядок уведомления сотрудников о ходе решения тех или иных проблем.

Какие пункты могут включаться в текст коллективного соглашения

Приведенный выше список вопросов, которые могут являться предметом обсуждения на переговорах между руководством и сотрудниками, далеко не полон. К примеру, если в интересах коллектива находится наличие четких критериев приёма новых работников, профсоюз может потребовать включения в текст документа конкретных параметров, которым должен соответствовать новый сотрудник. К ним можно отнести обязательное профильное высшее или средне-специальное образование, прохождение военной службы, наличие опыта работы по специальности в течение нескольких лет.

Аналогичные условия может внести и работодатель. Если на предприятии происходит или планируется сокращение штата, а между коллективом и руководством существуют довольно напряженные отношения, четкий регламент приёма на работу или параметры, дающие основания сократить сотрудника, избавит руководство от возможных обвинений в дискриминации или нарушении прав рабочих.

Сокращение штата или вывод части сотрудников в бесплатный простой в связи со сложной конъюнктурой на рынке — наиболее болезненный вопрос, как для коллектива, так и для руководства. Однако стоит принять во внимание, что включение в КД пунктов, которые делали невозможным увольнение тех или иных сотрудников, должно быть одобрено большинством трудового коллектива.

Например, представители профсоюза, ранее делегированные для ведения переговоров, заинтересованы в том, чтобы сокращения не коснулось сотрудников, проработавших на предприятии более 15 лет, или социально незащищенных граждан, имеющих, к примеру, трёх и более детей. Однако руководство может иметь другие планы на параметры, по которых будут проводиться увольнения. Это может объясняться тем, что в интересах развития компании будет оставить в штате лишь наиболее квалифицированных работников. Таким образом, возникает конфликтная ситуация, не позволяющая включить в текст договора согласованный пункт. Выходом здесь будет вынос спорного пункта за пределы переговорного процесса. В случае если подобная ситуация действительно возникнет, вопрос с увольнением может решаться на очередном собрании коллектива или в ином порядке.

На что обратить внимание при заключении коллективного договора

Чтобы порядок заключения коллективного договора обладал легитимностью, он должен заключаться с одобрения большинства сотрудников. Для этого глава или другие представители местного профсоюза должны получить полномочия у собрания трудового коллектива.

Если же в организации существует сразу несколько профессиональных союзов, полномочия вести переговоры получают представители каждого из них. Главное условие: все вместе они должны объединять большинство сотрудников. Если же профсоюзы на предприятии отсутствуют или объединяют лишь незначительную часть рабочих, тогда представители на переговоры с руководством избираются на собрании всего коллектива. Перед началом консультаций с директором делегированные представители предъявляют протокол собрания, подтверждающий их полномочия.

В вопросе, на какой срок заключается коллективный договор, следует руководствоваться ст. 43 ТК РФ. В ней говорится, что коллективный договор заключается на срок не более трёх лет. Обычно этот документ заключается на период от одного до трёх лет, после чего, при отсутствии разногласий, срок действия коллективного договора может быть продлён ещё на один трёхлетний период.

Поскольку коллективный трудовой договор является источником трудового права, его вступление в силу предусматривает обязательную государственную регистрацию. Согласно законодательству, здесь действует уведомительная регистрация коллективных договоров. Подписанный текст подаётся в городское управление юстиции, где спустя несколько недель он регистрируется.

При наличии сомнений относительно того, когда коллективный договор вступает в силу, следует исходить из норм, изложенных в ст. 43 ТК РФ. Следуя положениям законодательства, КД объявляется вступившим в силу от даты его подписания. Таким образом, регистрация коллективного договора, хотя и является обязательной, однако носит формальный характер.

Что нельзя включать в текст коллективного договора

Главной целью любых переговоров всегда является необходимость достижения взаимопонимания между сторонами. Однако это не должно означать, что коллективный договор и соглашение по охране труда может включать в себя пункты, которые бы ущемляли или ухудшали права трудящихся.

Не допускается включать в КД пункт о снижении заработной платы ниже прожиточного минимума, даже если это мотивировано необходимостью сохранения численности рабочих мест или другими причинами. Также в документ не может быть включено уменьшение гарантированного законом оплачиваемого отпуска или установление ненормированной рабочей недели.

Привлечение подчиненных к сверхурочному труду или возложение на них обязанностей, не указанных в контракте, также является незаконным. Если работодатель желает включить в коллективный договор пример или условие, действие которого не соответствует профессиональным обязанностям работника, то такой документ, даже в случае его утверждения профсоюзом, может быть обжалован в судебном порядке как противоречащий законодательству. Исковое заявление о нарушении гражданских прав может быть подано в индивидуальном порядке, от всего коллектива, филиала, цеха или части сотрудников.

Действия при наличии разногласий между работниками и работодателем

Несмотря на то, что в большинстве случаев целью переговоров между сотрудниками организации и её руководством является урегулирование имеющихся разногласий, было бы опрометчиво считать, что проведение переговоров обязательно должно закончиться сглаживанием накопившихся противоречий. Вполне возможно, что для удовлетворения некоторых требований коллектива у руководства предприятия нет достаточных финансовых ресурсов или законных оснований идти на уступки в этом вопросе. Что же делать в ситуации, если по ряду спорных вопросов не достигнуто взаимопонимание?

Следуя нормам, изложенным в ст. 40 ТК РФ, наличие разногласий между сторонами переговоров не может являться причиной срыва подписания соглашения. Документ должен быть подписан по тем пунктам, которые всё же удалось согласовать в ходе консультаций. По остальным спорным пунктам составляется отдельный протокол разногласий. В дальнейшем стороны могут использовать такие варианты решения конфликта:

  • договориться о решении имеющихся разногласий в будущем (через год после подписания или после достижения предприятием определенных финансовых показателей);
  • решить проблему, руководствуясь нормами, изложенными в действующем законодательстве;
  • передать вопрос о разрешении конфликта на рассмотрение третейского суда.

Так или иначе, в интересах обеих сторон будет достижение компромисса, поскольку забастовка является крайней мерой решения производственных споров, прибегать к которой весьма опасно с точки зрения сохранения рабочих мест и самого предприятия.

Как оформить изменения в коллективный договор

Обычно на разработку проекта соглашения между коллективом и собственником предприятия отводится до трёх месяцев. Этого времени вполне достаточно, чтобы согласовать все необходимые детали и условия. Однако не стоит исключать, что спустя год или два для одной из сторон может понадобиться внести изменения в коллективный договор. Как и первоначальный текст документа, заключение которого строго регламентировано действующим законодательством, дополнения или изменения в него должны вноситься согласно установленной законом процедуре.

Согласно ч. 2 ст. 36 ТК РФ, порядок внесения изменений в коллективный договор предусматривает, что сторона, которая является их инициатором, должна предоставить текст дополнений в письменной форме. После получения проекта изменений, другая сторона обязана в недельный срок рассмотреть полученные предложения и вступить в переговоры относительно возможности их практической реализации.

При наличии на предприятии нескольких профсоюзов или отдельных ячеек в филиалах, цехах или других структурных отделениях, каждый из них должен быть заранее уведомлён о возможных изменениях до начала переговоров с руководством. Законодательство не требует от инициативной группы согласовывать текст своих предложений со всем коллективом, поскольку полномочия вести переговоры с руководством предприятия им уже были делегированы. Однако каждый филиал или ячейка профсоюза имеют право делегировать на переговоры своего представителя. Это позволит учесть интересы всего коллектива.
ТК РФ
Руководствуясь положениями ч. 1 ст. 39 ТК РФ, внесение изменений в коллективный договор обязывает освободить делегированных представителей трудового коллектива от служебных обязанностей с сохранением заработной платы на всё время ведения переговоров, но не более чем на три месяца. Эта норма касается не только переговоров, касающихся внесения изменений, но и процедуры согласования первоначального документа.

Переговоры об изменении текста договора не могут продолжаться более трёх месяцев. Если между сторонами достигнут компромисс, тогда оформляется дополнительное соглашение к коллективному договору, которое регистрируется также, как и сам КД, методом уведомления. Если же взаимопонимания достигнуть не удалось, то закон обязывает обе стороны составить протокол имеющихся разногласий.

Может ли работодатель отказаться от заключения коллективного договора

Коллективный договор и трудовой договор являются юридическими актами, отказ в подписании которых считается правонарушением, которое влечет за собой наложение штрафных санкций. В частности, согласно ст. 5.28 КоАП РФ, за уклонение от переговоров с коллективом работодатель может быть оштрафован на сумму от одной до трёх тысяч рублей. Эта норма касается не только отказа от подписания основного документа, но и отказа вносить в него изменения по требованию коллектива.

Согласно ст. 5.29 КоАП РФ, аналогичный размер штрафа взыскивается с администрации предприятия в случае не предоставления информации, требуемой для оформления соглашения или осуществления контроля над его выполнением.

Более значительный штраф — от 3 до 5 тысяч рублей может быть наложен на руководство в случае прямого отказа от подписания КД или отказа в выполнении подписанного ранее документа. Именно такая ответственность предусмотрена статьями 5.30 и 5.31 КоАП РФ.

Начисление штрафа

Несмотря на то, что размер штрафных санкций нельзя считать серьёзной преградой для директора предприятия, как частной, так и государственной формы собственности, возможность защиты прав коллектива не ограничивается лишь подачей заявления в прокуратуру или подготовку судебного иска. Не стоит забывать, что в случае серьёзного нарушения прав трудового коллектива он может объявить забастовку, которая может продолжаться до полного выполнения требований сотрудников или до подписания соглашения с руководством о поэтапном выполнении требований. Это даёт основание считать коллективный трудовой договор взаимовыгодным, как для руководителя, так и для его подчиненных.

Особенности заключения коллективных договоров

Может ли заключение КД быть инициировано самим работодателем? Как показывает опыт, зачастую так и происходит, особенно на крупных предприятиях, где собственник или инвестор желает максимально снизить возможные риски, связанные с подачей судебных исков и забастовок. Кроме того, далеко не во всех организациях существуют профсоюзы, способные в полной мере защищать права и интересы рабочих.

В случае если организация, в которой ранее было заключено соглашение, ликвидируется с созданием правопреемника в виде другого юридического лица или поглощается другой компанией, действие КД распространяется и на нового владельца. Это касается также реорганизации предприятия.

Если с инициативой внесения изменений в текст коллективного соглашения выступает филиал или другая отдельная структура, находящаяся в составе юридического лица, право вести переговоры с сотрудниками делегируются главным офисом руководителю этого филиала.

В ситуации, когда по отдельным пунктам в договоре так и остаются неразрешимые противоречия, это не является причиной отмены действия всего документа. Несмотря на подписание протокола разногласий, его невыполнение в оговоренный срок может быть оспорено в суде, и лишь в крайнем случае привести к началу забастовки.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *