Порядок применения дисциплинарного взыскания

В трудовых взаимоотношениях между работодателем и служащим зачастую появляются разногласия, по завершению которых может быть применено дисциплинарное взыскание. Специальные меры воздействия обычно используются в крайних случаях и при серьезных недочетах. Незначительное нарушение ТК, невыполнение конкретного поручения влечет за собой выговор либо замечание.

Жесткие меры за неисполнение должностных обязанностей применяются к нерадивым и безответственным служащим. Санкции зависят от сложности ситуации, а также обстоятельств ее возникновения. По закону срок действия дисциплинарного взыскания составляет год (при условии недопущения очередных проступков на протяжении текущих 12 месяцев или его досрочному снятию).

Дисциплинарное взыскание

Особенности и виды наказаний

Работодатель вправе требовать от сотрудника соблюдения установленных правил наряду с должностными обязанностями. Неисполнение их может повлечь наложение дисциплинарного взыскания. Наказание на работника накладывается исключительно на действия, связанные с непосредственной трудовой практикой. К подобным нарушениям относятся:

  • некачественное или частичное исполнение поручения;
  • пренебрежение к возложенным обязанностям;
  • нанесение умышленного или случайного ущерба компании;
  • систематические нарушения дисциплины — прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы;
  • игнорирование требований пожарной инспекции инженеров по технике безопасности;
  • несанкционированное разглашение информации о деятельности предприятия;
  • нежелание повышать квалификацию, поступать на курсы, что противоречит требованиям инструкции и стандартам компании;
  • неквалифицированное использование оборудования, систем и механизмов.

Направление деятельности фирмы и производственная специфика накладывают свой отпечаток на порядок применения дисциплинарных взысканий. Соответствующее положение прописывает перечень нарушений, за которые будут применяться санкции. Проступок заносится в трудовое, а также коллективное соглашение с отметкой в должностной инструкции.

Важно понимать, какое дисциплинарное наказание лиц по ТК РФ может быть применено относительно той или иной ситуации. Здесь подразумевается:

  • увольнение сотрудника с работы;
  • вынесение устного или письменного замечания;
  • применение выговора.


В указанной форме проступки вносятся в приказ о дисциплинарном взыскании. Отделы кадров предприятий на практике зачастую подменяют эти понятия, по причине чего вписывают иные формулировки в качестве причин. Это позволяет потерпевшим инициировать обжалование дисциплинарного взыскания, включая и судебные разбирательства, что обычно приводит к положительному результату. Решающее значение имеет количество замечаний по списку. Каждый вопрос подлежит рассмотрению комиссией по трудовым спорам, которая обычно выступает на стороне работников предприятия.

В отношении сотрудников компании при незначительном нарушении наказание может быть отменено. Часто работникам приходится выполнять указания руководителя, которые не прописаны в их должностной инструкции. Делать этого не рекомендуется, поскольку нарушение техники безопасности и других инструкций не позволит в последующем выполнить оспаривание наложенных взысканий. Выговор и замечание не используются в ситуациях, когда:

  • сотрудник отказал в ведении общественной работы, участии в субботниках, демонстрациях или митингах;
  • работник не захотел исполнить задание начальника, не имеющего отношения к нормальному трудовому процессу;
  • проводится или планируется забастовка в рамках законодательства.

Меры дисциплинарного взыскания применяются исключительно на основании действующих инструкций, правил и трудового распорядка.

Особенности вынесения выговора

Существующие меры наказания, воздействия на сотрудников предприятий позволяют поддерживать необходимую дисциплину, а также повышать ответственность за свои действия. Вынесение выговора, замечания либо увольнения работника осуществляется согласно положениям статьи 192 ТК Российской Федерации. Именно на нее необходимо ссылаться при оформлении приказов, внесения пометок в трудовые книжки, включая другие документы.

Меры воздействия в виде выговора имеют высокое значение, поскольку:

  • согласно пункту 5 статьи 192 ТК РФ его вынесение является первым шагом на пути к увольнению нерадивого работника, неоднократные нарушения позволят без проблем «избавиться» от него;
  • посредством выговоров работодателям удается поддерживать на должном уровне дисциплину на предприятии.

Безобидное на первый взгляд наказание, с одной стороны, влечет дисциплинарные последствия, а с другой — свидетельствует как минимум об одном факте неисполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Наличие двух и более выговоров, соответствующих статье 193 ТК РФ, может стать поводом к увольнению работника.

Замечания, другие виды взысканий воздействуют на нарушителя психологически. Большинство сотрудников, имея хотя бы один выговор, однозначно захотят реабилитироваться, загладить свою вину перед начальством. Обычно они начинают показывать хорошую производительность, эффективную самоотдачу.

Наложение наказания

Подписывая приказ о наложении дисциплинарного взыскания, работодатель обязан соблюдать букву закона. Типовая форма документа представлена на сайте нашей компании. Наиболее сложным является вопрос с увольнением, требующим особой ответственности и внимательности со стороны отдела кадров организации (пункты 5, 6, 9, 10 части 1 статьи 81).

Законодательством РФ предусмотрен порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника. Наказание должно оформляться в определенной последовательности.

  1. Готовятся документы, свидетельствующие о том, что сотрудник совершил проступок.
  2. Лицо, подозреваемое в совершении нарушения, обязано по требованию работодателя представить объяснительную записку относительно совершенного события.
  3. Составляется предварительный приказ о применении дисциплинарного взыскания военнослужащего либо гражданского лица в свободной форме.
  4. Выполняется ознакомление работника с изданным документом под личную подпись.


На каждом этапе оформления документа могут возникнуть проблемы. Соответствующая процедура достаточно трудоемкая, сложная. Важно не только выявить нарушение, но и доказать его. Основой разбирательства служат показания двух свидетелей из числа трудового коллектива, видеофиксация, письменные обращения со стороны коллег, а также заключения экспертов. Независимо от того, будет это дисциплинарное взыскание в виде замечания или увольнения, служащий должен ознакомиться с актом, где указаны все подозрения по совершению проступка.

В объяснительной записке рабочий должен изложить суть дела со своей точки зрения. Это позволит оспорить вынесение неправомерного решения. Отдельные ситуации позволяют смягчить взыскание или его отменить. Если лицо отказывается давать объяснения — факт закрепляется актом.

Работодателю следует понимать, что существует определенный образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания, составленный по унифицированной форме. Документ должен быть составлен правильно, иначе работник сможет оспорить незаконное решение руководителя в суде.

Наложение взыскания должно осуществляться не позднее 6 календарных месяцев с момента выявления нарушения. В это время не входит отпуск, больничные, командировки и временное отсутствие служащего на работе по уважительной причине. Дополнительно необходимо учитывать время, которое потребуется потратить относительно рассмотрения поданных бумаг. Окончательное решение принимается на основе выводов профсоюза, а также представительного органа.

Любые дисциплинарные взыскания могут быть наложены только один раз за конкретный проступок. Законодательством не допускается одновременное использование выговора, например, за невыполнение задания с последующим увольнением. Документы на снятие дисциплинарного взыскания или его наложения должны храниться в специальной папке. По истечении специально отведенного времени они могут быть уничтожены.

Срок действия и снятие взыскания

Обычно срок обжалования дисциплинарного взыскания и его действия составляет 1 год. Если на протяжении этого периода происходит очередное нарушение со стороны сотрудника, указанное время начинает исчисляться вновь (с момента последнего проступка). Администрация не вправе отменить взыскание в виде увольнения. Вмешаться в вопрос может только коллегия по трудовым спорам. Одновременно может оформляться служебная записка о снятии санкций.
Трудовой кодекс
Восстановленный в должности сотрудник может устроиться в подразделение, где работал ранее. Некоторые ситуации позволяют надеяться на снятие дисциплинарного взыскания досрочно. Юристы не рекомендуют уменьшать соответствующее время более чем на 6 месяцев.

На большую часть документов относительно налагаемого взыскания предусмотрен специальный образец. Унификация позволяет упростить работу отдела кадров и юридическое сопровождение бумаг. Оформление приказов на выговор или замечание осуществляется в свободной форме. Такое положение обосновано тем, что для каждого типа нарушения и его специфики невозможно разработать единый бланк. В каждой компании существуют свои особенности и порядки.

Нередко работодатели или профсоюзы ходатайствуют о том, чтобы досрочно снять дисциплинарное взыскание военнослужащих и гражданских лиц ввиду особых заслуг либо невиновности работника. В ряде ситуаций 12-месячное наказание, возможно, уменьшить, в том числе:

  • посредством персонального обращения служащего;
  • после проявленной инициативы работодателя;
  • по итогам собраний профсоюза или других представительных органов, в адрес которых попала записка о снятии дисциплинарного наказания;
  • в результате личного ходатайства прямого начальника работника.

Снятие дисциплинарного взыскания досрочно может осуществляться работодателем в любое время. Инициатива работника должна быть воплощена в его докладной записке и приложенным к ней заявлением. На документах проставляется виза руководителя подразделения и профсоюзных деятелей. Если применение взыскания будет упразднено, то соответствующее положение позволяет считать, что его не было вовсе.

Все виды дисциплинарных взысканий по желанию работника можно обжаловать. С этой целью потребуется написать обращение в районную комиссию, уполномоченную решать трудовые споры. Дополнительно могут быть предусмотрены и другие меры, включая передачу дела в судебные органы или в прокуратуру. При обнаружении ошибок оформления документов со стороны работодателя обычно выносятся вердикты в пользу заявителя.

Обжалование трудового взыскания

Если взыскания удается оспорить и отменить, то далее уничтожаются и все справки о наказании. Уволенный работник восстанавливается по своей должности с обязательной компенсацией пропущенного рабочего времени и причиненного морального вреда. Выплаты обычно производятся по среднему тарифу.

Проступок и увольнение

При серьезных нарушениях работодатель имеет право применить к работнику необратимое взыскание в виде увольнения. Зачастую подобное решение вызвано несовместимостью исполнения сотрудником своих должностных обязанностей с тяжестью случившегося. Последствия выполненных действий должны заранее продумывать и предусматривать и служащий, и руководитель. Меры дисциплинарного наказания к обучающимся и любым другим категориям служащих в виде увольнения применяются при допущении серьезных нарушений.

Во всех подобных случаях работодателю необходимо иметь образец приказа о дисциплинарном взыскании. Важно грамотно составлять документацию о наложении санкций, поскольку любые процессуальные нарушения могут стать причиной их отмены.

Любое замечание и для сотрудника, и для всего коллектива имеет значительный психологический урон. Обычное устное замечание для некоторых служащих способно повлиять на трудовой энтузиазм и производительность. С другой стороны, они способны оказать и положительное воздействие. Провинившиеся работники будут с большей ответственностью и старанием подходить к решению поставленной задачи, максимально придерживаться режима работы и стремиться к профессиональному росту.

Даже если наказание неизбежно, в последующем можно аннулировать посредством приказа о снятии дисциплинарного взыскания — образец можно скачать на нашем сайте. Работодателю рекомендуется быть лояльным к персоналу и поощрять особо отличившихся сотрудников.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *