Что делать при отказе в приеме на работу

Отказ в приеме на работу

Каждый россиянин имеет право на трудоустройство, которое защищено действующим законодательством и конституцией РФ. Поступивший отказ в приеме на работу может стать поводом для разбирательств, в том числе и через судебные органы. Вынесение отрицательного решения работодателя должно сопровождаться соответствующим обоснованием. Руководители предприятий при этом должны строго придерживаться статьи 64 ТК. Они вправе производить оценку соискателей исключительно по их деловым качествам, опыту и другим способностям.

Требования законодательства

Отказ в приеме на работу

Стоит понимать, что квалифицированные сотрудники пользуются особым спросом не только исходя из личных соображений руководителей организаций. Все чаще они востребованы в силу наличия определенных навыков, умений и особых профессиональных качеств, способных принести прибыль компании и повысить ее репутацию. По этой причине выполняется достаточно серьезный отбор кадров, зачастую без учета специфики законодательства, исходя из внутренних правил предприятий. Это, в свою очередь, является причиной появления спорных ситуаций и судебных тяжб.

Кандидат на должность, желая трудоустроиться на конкретном месте, должен руководствоваться статьей 64. Имея необходимые данные для определенной работы, руководитель фирмы не будет иметь обоснованных причин для отказа в приеме на работу. Наличие политических убеждений, социальных предпочтений и других факторов, противоречащих порядку указанной нормы, способных оказать негативное влияние на последующую деятельность гражданина, считается грубым нарушением закона.

Статья 64 ТК РФ

Интересно, что приведенная ссылка позволяет собственникам компаний использовать некоторые преимущества в своих интересах. Это может быть опыт трудовой деятельности, стаж работы, разряд, наличие сертификатов обучения и прочее. Субъективный подход делает возможным предоставление предпочтения наиболее понравившимся кандидатам.

Отдельным категориям соискателей дополнительно придется пройти специальный отбор, предусмотренный федеральным законом. Одним из его вариантов является тестирование, характерное для правоохранительной отрасли. Использование особой методики приема на работу позволяет определить психологические, личностные и эмоциональные качества потенциальных сотрудников.

Отказать соискателю женского пола, мотивируя это ее беременностью, наличием несовершеннолетних детей и другими причинами по закону работодатель не может.

О дискриминации и гарантиях государства

Статьей 3 ТК закреплено право каждого гражданина РФ относительно реализации его трудового права. Закон защищает стремление человека проявить себя и свои способности она работе. Конституция, статьей 19 предоставляет россиянам одинаковые возможности отстаивания своих интересов в суде, перед законом, независимо от их семейного положения, статуса, занимаемой должности, религиозных предпочтений, вероисповедания, национальности, материального состояния и половых признаков. Именно поэтому выданный отказ работодателя в приеме на работу считается явным проявлением дискриминации, за что ему грозит серьезное наказание.

Конституцией России, а именно статьей 37, труженикам предоставляется ряд прав, которые в обязательном порядке должны соблюдаться каждой стороной трудовых отношений. Речь идет о следующих возможностях:

  • Заниматься деятельностью, с учетом требований охраны труда и техники безопасности;
  • Иметь свободу выбора профессии, специальности, самостоятельно распоряжаться своим интеллектом, возможностями и способностями;
  • Получать помощь государства по безработице;
  • Требовать от работодателя предоставления заработной платы, размер которой не может оказаться ниже принятого минимума;
  • Инициировать трудовые споры, доводить конфликтные ситуации до логичного их завершения;
  • Пользоваться законными выходными днями.

Указанные аспекты являются хорошей мотивацией работников и работодателей для их плодотворного сотрудничества.

Выдача мотивированного отказа

Принятие на работу может оказаться под вопросом по ряду причин, среди которых и малый стаж, и личные соображения собственника фирмы. Нормальным желанием руководителей является наём не только высококвалифицированного сотрудника, но и личности, с которой будет легко и интересно работать.

Работодатели, при наличии сомнений, должны стараться давать мотивированный отказ. Это целесообразно в нижеприведенных ситуациях, с учетом трудового кодекса:

  • Когда имеются определенные ограничения относительно пребывания по конкретной должности (статья 331);
  • Если соискателем является женщина, которой по закону противопоказан тяжелый труд (статья 253);
  • При наличии отказа родителей, попечителей по факту предоставления письменного разрешения трудоустройства своему несовершеннолетнему ребенку (статья 63);
  • Отсутствие необходимых документов, справок, выписок при приеме (статья 65);
  • Выявление дисквалификации (статья 3.11, КоАП);
  • Отсутствие знаний национального языка, гражданства для кандидатов по государственной службе (ФЗ №58);
  • Наличие медицинских рекомендаций, противопоказаний (постановление 377).

Зачастую причины отказа в приеме на работу базируются на следующих основаниях:

  • Низкая квалификация соискателя, отсутствие необходимого разряда;
  • Малый опыт трудовой деятельности в конкретной сфере;
  • Негативные выводы работодателя исходя из проведенных тестов.

Мотивированные доводы обычно выносятся в соответствии с законодательством, оспорить которые в судебном порядке окажется не просто.

Необоснованный отказ

Нередко соискателям приходится получать необоснованный отказ в приеме на работу, при этом работодатели пытаются его объяснить законными причинами. Понять, насколько соответствующее решение правомерно позволит глубокое изучение законодательства. Соискателей пенсионного возраста руководители предприятий предпочитают игнорировать, мотивируя свою точку зрения сложностью существующих условий работы. В действительности причиной такого положения является желание управлять молодым коллективом, менее опытными и уверенными в себе сотрудниками. Зачастую собственники фирм не видят пожилых людей участниками корпоративного сообщества.

Многие работники женского пола не соглашаются с дискриминационной политикой компании. Утверждение о том, что есть профессии для сильных и слабых половин человечества, не всегда находит подтверждение. Крановщиками, водителями транспорта, операторами машин и т.д. вполне могут стать и женщины. Работодатели, делая выбор между кандидатами с одинаковым образованием, квалификацией, опытом, отдают предпочтение мужчинам, чем нарушают положения конвенции № 156, в соответствии с которой гражданам, независимо от половой принадлежности, должно всегда предоставляться равноправие.

Лица с ограниченными возможностями в редких случаях вызывают интерес у собственников фирм. Это объясняется рядом неудобств, поскольку соискателю в приеме на работу потребуется обеспечить соответствующие условия, сокращенный режим, облегченный труд и т.д. Привлечь инвалидов к сверхурочным работам по законодательству невозможно. Обычно руководители при этом сталкиваются с рядом нежелательных издержек, что заставляет их отказываться от соответствующих услуг, несмотря на выделенные квоты, согласно статье 21, ФЗ №181.

Статья 21 ФЗ-181

Часто возникают проблемы на фоне религиозных или национальных признаков. Несмотря на то, что основными качествами работников является их профессионализм, производительность, грамотность, многие из них, принадлежащие к другим народам, отличным от русского, способны оказать негативное влияние на статус компании. Соответствующие порядки и обычаи отрицательным образом сказываются на работе всего коллектива.

Огромной проблемой становится религиозная принадлежность потенциальных сотрудников. Вероисповедания, традиции другой культуры с большой вероятностью приведут к снижению производительности труда, а значит, станут причиной ухудшения репутации фирмы. Политическая ситуация в стране ставит граждан другой страны в достаточно сложное положение с точки зрения трудоустройства.

Чаще всего в приеме на работу отказываются беременным соискательницам и тем, у кого находятся на воспитании малолетние дети. Женщины зачастую уходят в декрет, больничный, дополнительный отпуск, оставляя рабочее место и работодателя наедине с текущими проблемами. Кроме этого слабой половине пола полагается множество льгот и послаблений.

Борьба за свои права

Обжалование отказа в приеме на работу

Граждане, не получившие желанное место, должны потребовать от работодателя предоставить письменный отказ в приеме на работу. В этом плане закон будет на их стороне. Соответствующий документ позволит оспорить незаконное решение, отстоять свои права через суд, если он будет содержать дискриминационные составляющие. Стоит понимать, что любое разбирательство основывается на устных, письменных доказательств, в том числе и с привлечением свидетелей.

Если работодатель не желает предоставить ответ в письменном виде, соискателю стоит делать акцент на статью 64 ТК РФ. По закону срок составления соответствующего документа не может превышать недели, от момента его официального затребования. Безусловно, руководитель фирмы постесняется указать истинные причины отказа, что усложнит процесс обжалования решения. Проходя собеседование желательно заручиться поддержкой свидетелей, либо произвести видео, аудио фиксацию соответствующего процесса общения.

Когда работодатель категорически отказывается письменно объяснять свой вердикт, кандидату по должности рекомендуется обращаться с заявлением в судебные органы. К нему придется приложить ходатайство относительно истребования официального отказа. Подобные вопросы обычно заставляют руководителей находить решение конфликта любыми возможными способами, в том числе и в порядке статьи 3 ТК РФ.

Добиться справедливости через суд если и возможно, то достаточно сложно, поскольку зачастую отказ в приеме на работу выносится устно. Доказать нарушение прав граждан оказывается непросто. Заручиться поддержкой судебных органов, получить компенсацию за причиненный моральный ущерб реально при наличии достаточных доказательств, согласно статье 237 ТК РФ. Органы правосудия, приняв во внимание обстоятельства дела, выносят обоснованный вердикт, касательно реального причиненного вреда.

Статья 237

Действия руководителя предприятия

Работодатель должен понимать, как отказать в приеме на работу правильно, при этом не быть привлеченным к ответственности. Вынесение конечного вердикта должно базироваться на основе федерального законодательства, конституции РФ. Любые локальные акты, приводящие к ухудшению положения соискателей относительно установленных норм, признаются незаконными, о чем говорит и статья 8 ТК РФ.

Поэтому человеку нельзя отказывать в трудоустройстве по причине того, что на предприятии трудится молодой коллектив, а он не будет вписываться в общую его картину, либо он учился в менее престижном заведении, нежели того требует внутренний регламент. Подобные исходы должны стать поводом для обращения в суд с исковым заявлением. Обычно органы правосудия выносят решение в пользу истца.

Суд

Если будет определен факт дискриминации по отношению к кандидату по вакансии, организации предстоит не только оплатить ему моральный ущерб, несмотря на то, что тот еще даже не устроился на работу, но и довольствоваться штрафными санкциями. Согласно статье 5.62 КоАП, их размер может доходить до 50 – 1000 тысяч рублей. Дополнительно, посредством предписания, работодателя обяжут устранить выявленные нарушения в сжатые сроки.

Руководитель предприятия вправе отказывать каждому претенденту на должность, при этом обязан понимать, что подобные действия должны быть согласованы с требованиями законодательства. Речь идет о предоставлении законных оснований. Они могут базироваться, например, на коде вредности 3.2 и выше, в результате проведенной аттестации, либо статье 253 ТК РФ, запрещающей использование женского труда на особо тяжелых работах.

Собственнику важно исключить все возможные проблемы, связанные с предоставляемым отказом. Идеальным случаем считается письменный ответ, в котором будут приведены нормативные ссылки и дополнительные пояснения. Внутренние же корпоративные требования должны основываться исключительно с учетом действующих нормативов, положений конституции РФ и других гарантий, предусмотренных государством.

Письменный отказ необходимо составлять с приведением следующей информации:

  • Номера исходящего документа, с соответствующей регистрацией;
  • Названия компании, ее реквизитов (приветствуется предоставление документа на фирменном бланке);
  • Четкого обоснования вынесенного вердикта, основанного исключительно на законодательных требованиях;
  • Визы кадрового отдела, подписи руководителя фирмы, с соответствующей печатью.

Отказ в приеме на работу

Составляемый документ для собственника считается императивным, при этом должен быть оформлен согласно требованиям статьи 64 ТК РФ. Важно понимать, что он может стать поводом для судебных разбирательств.

Необоснованный отказ в приеме на работу: Видео

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *