Замечание, выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и их примеры

Подавляющее число руководителей используют выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — пример без проблем можно скачать на нашем сайте. Интересно, что основой любого рабочего процесса является безукоризненное соблюдение трудовой дисциплины. Только так возможно эффективное и надежное взаимодействие между сторонами. Не менее действенный метод поднятия корпоративного духа — денежная мотивация подчиненных.

Все чаще работодатели прибегают к дисциплинарным взысканиям, куда входит замечание, выговор или даже увольнение. Наложение мер воздействия должно осуществляться в соответствии с действующим законодательством РФ — по определенным правилам. В ряде случаев возможно их обжалование (при наличии достаточных аргументов).

Приказ об объявлении выговора

Определение понятий

Необходимо понимать значение соответствующих терминов, что позволит правильно трактовать конкретную ситуацию. Любой выговор на работе, устное, письменное замечание или увольнение, например за прогул, — вид дисциплинарного взыскания (статья 192 ТК РФ). Каждый отдельный вид имеет свою степень суровости. Наиболее мягким и безобидным является замечание, предполагающее при этом жесткую критику работника. Подобная мера наказания может стать последствием непрофессионального отношения к своим обязанностям, низкой производительности и невнимательности к мелочам.

Допущение серьезных просчетов, ошибок и печальных последствий как для компании, так и для коллектива в целом может караться через выговор с занесением в личное дело сотрудника. Обычно его вынесение сигнализирует последнее предупреждение перед предстоящим увольнением (пункт 5 статьи 81 ТК РФ).

Некоторые замечания руководства предусматривают депремирование, когда размер «штрафа» определяется величиной проступка. В соответствии с действующими нормами лишение премии за прогул и прочие нарушения не может считаться дисциплинарным взысканием. Фактически это один из способов административного воздействия на служащего. Обычно введение положений о дисциплинарной ответственности характерно для крупных компаний, в штате которых работает 1000 и более человек.

Практика показывает, что выговор как дисциплинарное взыскание, наравне с замечанием, выносится достаточно часто. Трудовой кодекс позволяет контрагентам самостоятельно договариваться о системе поощрений и наказаний, безусловно, в пределах действия закона. Обычно стороны ограничиваются лишением премии или объявлением выговоров. К санкциям обращаются за неисполнение выданного задания или за прогул.

Многих интересует, является ли строгий выговор за нарушение трудовой дисциплины и другой проступок дисциплинарным взысканием или нет. В российском законодательстве соответствующего понятия не существует. Первое упоминание о нем отмечается еще в советские времена. Сегодня же дифференциация ответственности ограничивается замечанием либо выговором.

Использование взысканий

Подписать приказ на выговор или замечание допускается исключительно по формальным признакам. Причина — невыполненное распоряжение непосредственного руководителя или неисполнение своих прямых должностных обязанностей. Вердикт рекомендуется выносить на основании положений должностной инструкции работника. Примечательно, что по закону сотруднику нельзя вынести даже устный выговор в случае, если тот отказался работать в праздничные, выходные дни или, например, проводить разного рода погрузочные работы, если в его обязанности это не входит.

Дисциплинарные санкции выносятся в следующих ситуациях:

  • за невыполнение заданий в строго оговоренные сроки, например за несвоевременное составление ежемесячных планов или отчетов;
  • при систематических опозданиях либо за прогул (доказательством может послужить пропускная система или видеонаблюдение);
  • выполнение действий, которые привели к материальным убыткам или нежелательным последствиям для компании.

Говоря о выговоре, отмечается, что его недопустимо выносить исходя из субъективных побуждений, в частности за недостаточную усидчивость или внимательность работника, без привязки претензий к конкретным фактам. Если прямой руководитель написал докладную записку или жалобу на подчиненного относительно непрофессионального подхода к делу, указанный документ может стать основанием для последующего наказания.

Оформление бумаг

Прежде чем издать приказ об объявлении выговора сотруднику рекомендуется предварительно официально зафиксировать соответствующий проступок. Опоздание или прогул должны быть отражены в акте, прочие нарушения — в докладной записке. Со стороны руководства работнику необходимо предложить дать письменные объяснения по факту. На основании полученных данных определяется вид наказания. Специальная форма приказа в подобных случаях отсутствует. Его допускается составлять в свободной форме с указанием сведений, предусмотренных статьей 192 ТК РФ:

  • фамилии, имени, отчества и должности нарушителя;
  • вида проступка и даты его совершения;
  • сопутствующих документов, являющиеся основанием для взыскания и доказательством вины, в том числе актов, докладных записок, показаний свидетелей и т.д.;
  • описаний накладываемых санкций.

Работник вправе попросить образец приказа о дисциплинарном наказании для личного ознакомления, а руководитель в свою очередь потребовать письменно засвидетельствовать соответствующий факт. На это по законодательству отводится 3 суток. Важно, что приказ о взыскании можно оформлять не позже месяца от момента обнаружения нарушения, в противном случае его не составит труда аннулировать через суд.

Обжалование взысканий


Сотрудники зачастую озадачиваются проблемой, возможно ли не получить выговор и как обжаловать его. Любое несогласие с работодателем вполне реально оспорить. Обжалующий документ необходимо передать в государственную инспекцию труда либо обратиться с соответствующим заявлением в суд. Рассмотрение дел в первой инстанции возможно мировыми судьями.

Работодатель за нарушение трудовой дисциплины — образец можно скачать на нашем сайте — вправе объявить выговор с занесением в личное дело или замечание. Основания — докладная записка, акт и объяснительный документ подчиненного. Обвиняемому для защиты своих прав потребуется собрать оправдывающие доказательства, что на практике сделать достаточно сложно. Нежелательно опираться на показания коллег, поскольку последние могут попасть в немилость начальству.

Обычно сотрудников, оказавшихся в особой ситуации, интересует, заносится ли выговор в трудовую книжку и как соответствующая запись может повлиять на их будущее. Законодательство на этот счет категорично отрицает любые подобные записи. Кроме того, вынесенное взыскание не сможет отразиться на деловой репутации, в том числе и при последующем трудоустройстве.

Необходимо понимать, что срок действия любых дисциплинарных наказаний не может превышать 365 дней. По окончанию указанного периода считается, что сотрудник не привлекался к ответственности и обжалование выговора делать уже не нужно. Работодатель вправе приказывать о досрочном снятии взыскания в случае необходимости поощрения подчиненного. Известны и ситуации, когда это осуществлялось в результате отмены санкций по судебному разбирательству или рассмотрению заявления потерпевшего в трудовой инспекции.

Работодатель, озадачиваясь вопросом, как оформить выговор сотруднику, обязан понимать, что это трудоемкий процесс, требующий детального и безукоризненного соблюдения всех норм закона. В идеале рекомендуется избегать крайних мер воздействия и стараться урегулировать конфликты всеми возможными способами. Грамотный руководитель всегда найдет компромисс и сумеет сгладить конфликт.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *