Правила проведения увольнения по сокращению штата или количества работников

Увольнение по сокращению штатов — процедура, зачастую призванная спасти финансовое положение организации. При этом может проводиться не только сокращение численности работников, но и сокращение должности. Трудовой кодекс определил порядок проведения процедуры, правила расчета компенсации. Нарушение одного из пунктов этого регламента приводит к серьезным последствиям, спорам в суде с уволенными работниками, выплате им значительных компенсаций.

Увольнение по сокращению

Основные понятия

Сокращение штатов — уменьшение количества сотрудников на предприятии, организации. В этой ситуации работодатель не вправе предлагать освободившееся место другому претенденту. Такой порядок позволяет увольнять значительную часть подчиненных за короткий период времени.

Причины сокращения сотрудников самые разнообразные. Наиболее распространенная — нецелесообразность сохранения лишних рабочих мест в коллективе. Сокращение — надежный способ расторжения контракта с персоналом. При этом наличие значительного количества пособий, иных начислений не делает этот метод наименее затратным.

Уменьшение количества сотрудников принимается как сокращение штата. Удалить из штата могут отдельные должности, подразделения. Некоторые из них могут переименовываться. Администрация вправе менять функциональность занимаемых рабочих мест путем слияния обязанностей.

Ненужные вакансии ликвидируют для экономии средств. Если происходит уменьшение штата или численности, ТК РФ обязывает предлагать другую вакансию. Если работник при сокращаемой должности соглашается на предложение, количество человек не уменьшится.

Значительные изменения в составе компании необходимо вносить в обновленное расписание. Когда при сокращении штата происходит небольшое изменение, лучше подписать приказ о внесении дополнений в действующий табель. Если сокращается определенное количество сотрудников, занимающих одну должность, администрация не меняет расписание. При этом оставшиеся сотрудники могут выполнять дополнительные обязанности.

Сокращение на работе касается не всех подчиненных. Сокращаемый работник имеет определенные гарантии, обозначенные ТК РФ. Нарушение принятого порядка приводит к судебному разбирательству, выплате компенсации за неправомерное увольнение и значительному штрафу организации.

Гарантии для сокращаемого


Во время проведения процедуры работники обладают определенными правами и гарантиями, установленными Трудовым кодексом. Работодатель не вправе нарушить данный порядок действий. Первая гарантия — обязательность информирования подчиненного о будущем увольнении. Оповещение следует провести минимум за 2 месяца перед предполагаемой датой. Такой подход дает возможность каждому человеку, подпадающему под статью увольнения, найти новую работу без потери дохода.

Сокращение работника — открытая процедура. Человеку должны порекомендовать другую вакансию на предприятии. Эта гарантия определена статьей 81 ТК РФ. Если работодатель предлагает ее человеку извне, это рассматривают как нарушение. Вакантное место может быть предложено вплоть до даты ухода.

Некоторые категории работников гарантированно защищены от расчета из-за жизненных обстоятельств. Начальник не вправе сократить беременную женщину, несовершеннолетнего работника. Они будут уволены только при полной ликвидации предприятия.

Руководитель предприятия может рассчитать сотрудника до наступления предписанной даты. Подчиненный имеет гарантированное право получения средств за неотработанный срок. Увольняемый человек обязан согласиться на эту процедуру.

Сотрудник вправе выбрать скопившиеся отгулы. Администрация обязана проследить за их наличием и дать человеку возможность использовать свое право до даты увольнения. Неправомерно уволенный гражданин вправе подать исковое заявление на протяжении месяца с момента ухода или получения трудовой книжки.

Кого не увольняют по сокращению

Администрация предприятия инициирует уменьшение количества человек в коллективе. Законодательство оберегает малозащищенные категории граждан от увольнения по сокращению. Такие лица имеют льготы. Независимо от профессии и должности запрещено увольнять:

  • граждан, у которых на иждивении есть дети-инвалиды;
  • матерей или отцов, воспитывающих ребенка в одиночку и имеющие соответствующие документы;
  • граждан, которые имеют на попечении иждивенцев и являются единственными кормильцами;
  • сотрудников, которые ранее получили заболевания из-за работы на предприятии;
  • работников-инвалидов, участников боевых действий;
  • героев РФ и СССР;
  • граждан, имеющих удостоверение чернобыльца;
  • работников, которые на момент сокращения пребывают на обучающих курсах, куда были отправлены самим предприятием;
  • работников, запатентовавших свое изобретение, которое используется на производстве;
  • руководителя профсоюза на предприятии;
  • сотрудников, которые избраны общим голосованием для разрешения конфликтов с администрацией организации.

Работник не может быть сокращен во время пребывания на бюллетене или в отпуске. Увольнение декретницы (женщины с ребенком до 3 лет) или беременной неправомерно. Если руководство принимает подобное решение, уволенная сотрудница вправе подать иск в суд. Судебная практика показывает, что работодатель не только восстанавливает человека в должности, но и компенсирует моральный и материальный ущерб.

Понятие преимущественного права при сокращении

Преимущественное право при сокращении работников должно быть учтено в обязательном порядке. Если граждане не попадают под категории лиц, не подлежащих увольнению, их кандидатуры сравниваются.

Все работодатели должны знать, на какие моменты следует обратить внимание при увольнении сотрудников. Они обязаны учитывать следующие нюансы:

  • определенные категории сотрудников нельзя увольнять по этому основанию;
  • согласно общему порядку среди подчиненных выберут наиболее квалифицированных сотрудников, имеющих большой опыт на данной должности, и оставят их работать на предприятии;
  • остающийся сотрудник должен приносить больше пользы организации, чем сокращенный (сравнение рабочих показателей);
  • семейный работник с детьми и другими иждивенцами имеет больше прав остаться на работе по сравнению с неженатыми сотрудниками;
  • гражданин, который является единственным добытчиком в семье, должен сохранить место работы;
  • преимущественное право продолжения трудового контракта имеют ветераны труда, ВОВ и других войн;
  • если сотрудник был травмирован на рабочем месте ранее, его преимущественно не сокращают;
  • лица, направленные на обучающие курсы от предприятия, не должны попасть под сокращение.

Порядок увольнения по сокращению штатов предполагает рассмотрение показателей работы, производительности, принятие во внимание категории и квалификации, наличия образования и его уровня, личных обстоятельств. Кроме этого, администрация примет во внимание факт прохождения работниками курсов повышения квалификации, наличие премиальных выплат и отзывов о работе подчиненных.

Трудовой кодекс предполагает наличие преимущественного права продолжения работы на предприятии у граждан, которые владеют иностранным языком, имеют навыки работы с компьютерными программами, используемыми на производстве. Коммуникабельные лица имеют приоритет по сравнению со скрытными и конфликтными личностями. Согласно статье 179 ТК РФ преимущественное право по другим категориям и условиям можно устанавливать в коллективном соглашении.

Регламент и время проведения процедуры

Процедура сокращения подчиненных производится в несколько шагов. Первый шаг — принятие решения. Пример оформления приказа о сокращении численности и штата образца 2019 года можно скачать на сайте или попросить у юриста. В него вносится факт необходимости уменьшения количества сотрудников, основание и конкретная дата.

С примером документа можно ознакомиться на нашем сайте, введя запрос «приказ о сокращении штата образец скачать». Когда увольнение массовое и требует коррекций в штатном расписании, в приказе нужно отметить этот факт.

Следующим шагом становится уведомление о сокращении штата всех работников, подпадающих под процедуру. Сделать это следует в 2-месячный срок до увольнения. Уведомляющий документ передается каждому претенденту на увольнение, подписывается им. Работник может отказаться завизировать уведомление, но результатом этого становится акт об отказе, подписанный свидетелями.

Отказ сотрудника подписать бумагу не влияет на результат сокращения. Опротестовать предстоящее увольнение возможно при наличии законных оснований. Кроме того, важно помнить, что работодатель обязан вынести предложение увольняемому сотруднику занять вакантное место на предприятии. Заработная плата и прежние условия труда необязательно должны быть прежними. Сотрудник может перейти на предлагаемое место или отказаться от него и быть уволенным.

Сокращенный срок уведомления действует по отношению к сотрудникам на испытательном сроке, работникам, которые заключили срочный трудовой договор с предприятием. Их предупреждают за 3 дня до увольнения по этой статье. Если процедура касается сезонных работников, их оповестят за 7 дней.

Кроме оповещения людей о грядущем сокращении, за 2 месяца информируется профсоюзный комитет и центр занятости. Массовое увольнение требует предупреждения этих инстанций за 3 месяца. Процедура происходит независимо от того, состоит ли работник в профсоюзе или нет. Орган должен убедиться в том, что права работника при сокращении не нарушены. Проверка занимает приблизительно неделю. Если профсоюзный комитет не поддерживает начальника, это может косвенно повлиять на процедуру увольнения.
Профсоюзный комитет
После оповещения граждане отрабатывают положенное время (до увольнения). При необходимости работодатель может прекратить договор досрочно. При этом работнику выплачивают компенсацию за неотработанное время. Человек инициировать такой порядок не имеет права.

В последний день работы начальник подписывает приказ об увольнении по сокращению штата, который касается каждого сотрудника в отдельности. По этому документу делается запись в трудовой книжке, которую выдают в последний день работы. Тогда же производят и расчет с сокращенным работником.

Оформление документов

В приказе о сокращении численности сотрудников нужно упомянуть следующие пункты:

  • номер документа;
  • наименование бумаги;
  • причину сокращения штата;
  • перечень должностей и профессий для сокращения;
  • список сотрудников, которые занимают указанные должности;
  • дату вступления в силу приказа о сокращении;
  • сведения об учреждении комиссии, ее обязанностях;
  • ФИО членов комиссии;
  • подпись начальника и дату составления приказа.

Увольнение работника по инициативе работодателя предполагает предварительное предупреждение за 2 месяца. Документ можно составлять в свободной форме. При этом в него следует включить следующие компоненты:

  • основания для увольнения (реквизиты приказа, его суть и ссылку на законодательство);
  • приглашение перейти на другую должность с указанием оклада;
  • указание на предстоящее увольнение вследствие отказа от предложения;
  • положенное пособие при увольнении;
  • подпись начальника организации;
  • место для подписи работника.

Составление документа

Кадровики должны знать, как правильно заполнить документы при сокращении. Запись об увольнении в связи с сокращением штата вносится в трудовую книжку. Одна из граф содержит упоминание ТК РФ (п. 2 ч. 1 ст. 81). При заполнении следует также указать должность уволенного человека и дату сокращения. Трудовую книжку заполняют в последний день. За задержку ее выдачи организация выплачивает компенсацию. Документ передается лично в руки уволенному.

Начисление средств

Сокращение штата работников сопровождается существенными финансовыми затратами. ТК РФ предусматривает выплату пособия каждому сокращаемому работнику, которая производится перед его уходом. Сотрудник вправе получить следующие начисления:

  • отработанную зарплату;
  • выплату отпускных (когда наработанное количество дней не выбрано до расчета);
  • компенсирование дней при досрочном уходе;
  • установленное пособие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Уволившийся человек должен обращаться в центр занятости на протяжении двухнедельного срока после сокращения. Это позволит ему в случае неудавшегося трудоустройства получить пособие от организации за второй месяц с момента прекращения трудовых обязательств.

Решение о необходимости этой выплаты выносится сотрудниками центра занятости. Свидетельством этой возможности станет отсутствие записей о новом трудоустройстве. Неотработанный период компенсируется по размеру средней зарплаты за последний год. Расчет производится с учетом каждого отработанного дня. Пособие выплачивают не позже 6-го дня после ухода из компании.

49.1 KiB
0 Downloads
Детали

Компенсация выплачивается по среднему окладу за последний год. Премию, материальную помощь, другие пособия в расчет не берут. Если сокращается человек по срочному контракту, начисление пособия не происходит.

17.9 KiB
3 Downloads
Детали

Перед составлением списка претендентов на сокращение руководство организации должно уточнить, кого нельзя уволить по сокращению штатов, какую выплату нужно произвести. Квалифицированная юридическая помощь позволит избежать долгих судебных тяжб, и эксперты нашего сайта помогут разрешить любую ситуацию.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *